人們經(jīng)常關(guān)注頻繁的跳槽現(xiàn)在很瘋狂。根據(jù)最近的預(yù)測，將近一半的員工將在2017年離開。另一項預(yù)測顯示千禧一代將每兩年半換一次工作。——跳槽的頻率是其他老一代的兩倍。作為回應(yīng)，LinkedIn去年推出了一項新功能，以幫助招聘人員找到對跳躍感興趣的員工。另一方面，公司正在努力尋找與現(xiàn)有員工長期合作的方法。但我沒有這個顧慮，為什么？——原因請參閱下文。人流是一件好事。如果這種穩(wěn)定而多才多藝的跳槽游戲?qū)嶋H上是一個戰(zhàn)略優(yōu)勢？通常，員工保留率為——是保留員工的能力。——被認為是公司健康狀況的晴雨表。但是，讓我說，盲目地關(guān)注保留率實際上只會忽略大局。事實上，我們應(yīng)該遵循的指標是“人員流動性”，這就像企業(yè)生存的氧氣。當(dāng)然，我不是在談?wù)搯T工的巨大變化。——失去所有員工通常不是一件好事。但是，如果您過于擔(dān)心員工保留問題，那么您將投入大量資源來減少變更，從而忽略其他方面，一方面您可以完全控制，另一方面您可能會有非常不同的結(jié)果。如果從公司員工整體流動性的角度來看待問題，您會看得更清楚，更平靜。其中很大一部分將得到推廣。但另一個更重要的部分是公司內(nèi)部的橫向和對角線流動，從團隊到另一個團隊。與既定的觀點不同，這種類型的流動性并不是壞事，而是對公司的健康至關(guān)重要。事實上，改變員工現(xiàn)有職位與將他們留在現(xiàn)任職位同樣重要。我的公司Hootsuite是一個社交媒體管理平臺，擁有約1,000名員工。 除收入目標外，我們公司的另一個目標是——，以確保我們20％的員工（約200名員工）有機會在2017年底之前輪換職位。管理層和員工都知道更換工作是其中之一我們公司的企業(yè)文化，我們鼓勵這一點。對于大多數(shù)公司來說，情況恰恰相反：在離開或升職之前，你必須在工作中完成工作。我能理解這一點。管理人員努力工作，當(dāng)然他們可以獲得回報。但世界變化如此之快，這種模式已不再適用，我們應(yīng)該及時前進。顯然有兩條路。為什么你要擠在一條路上？對于合適的員工而言，開放式流動政策是激勵他們成為快速學(xué)習(xí)新技能，擴展專業(yè)精神和建立強有力的簡歷的機會。無論是好是壞，員工都希望快速發(fā)展和提高自己，許多人都認為他們可以做到。根據(jù)北卡羅來納大學(xué)肯南 - 弗拉格勒商學(xué)院2002年的一項研究，65％的千禧一代認為個人發(fā)展是他們工作中最重要的因素。在我公司，我們有銷售人員轉(zhuǎn)向產(chǎn)品管理職位，營銷專家轉(zhuǎn)移到企業(yè)發(fā)展部門。當(dāng)您第一次進入公司時，您可以在新領(lǐng)域中提高自己的才能并獲得新的專業(yè)技能。結(jié)果當(dāng)然令人滿意，公司的員工滿意度顯著提高。——但這并不意味著沒有員工流動。對于企業(yè)而言，好處是多樣化和分層的。橫向移動性是打破企業(yè)孤島和分散機構(gòu)專業(yè)知識的有力武器。此外，員工不斷前進的事實也促使公司更加明智，快速培訓(xùn)，并在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)收入最大化。

此外，在公司的不斷發(fā)展過程中，人員流動是維護公司精力的有效途徑。早期創(chuàng)業(yè)公司通過熱情招募人才，并盡可能多地分享人才。然而，隨著公司的發(fā)展和職位的定義越來越明確，這些職位的流動性將被削弱。使創(chuàng)業(yè)氛圍如此吸引人的激情和創(chuàng)造力逐漸消失。但是，放棄對員工保留的艱苦追求，轉(zhuǎn)向更廣泛的人員流動意味著重新點燃激情的火焰。

最后，所有這些都將使招聘更好，保留率更高。好人希望在他們知道可以學(xué)習(xí)和成長的公司工作，而頂尖人才只會留在具有挑戰(zhàn)性的公司。人事變動=成功，而不是失敗但你如何做出這種改變？這不是一件容易的事。積極鼓勵您的最佳和最優(yōu)秀的員工嘗試新的工作，無論他們?nèi)绾纬浇?jīng)理過去的經(jīng)驗。你需要花費時間和精力來培訓(xùn)人才，但結(jié)果是你只能看到他們被其他部門挖出來，只為自己留下一個空位。沒人想做這種事。這就是為什么在公司內(nèi)部，如果沒有明確的改變主意，人們的流動總是很難實現(xiàn)。這需要重新想象“經(jīng)理”作為導(dǎo)師，教育者和冠軍。在此過程中，人員變更不是失敗，而是成功的指標。人事變動并不意味著員工不愿意與您合作;這意味著你已經(jīng)完成了一份出色的工作。你的員工畢業(yè)了，沒有離開。這個概念對吸引大量初級人才的部門尤為重要。在Hootsuite，成功歸功于銷售和客戶服務(wù)。這些團隊有自己的任務(wù)要完成，但他們很高興接受這樣的想法，即他們也是公司其他部門的寶貴人才供應(yīng)。管理者應(yīng)該學(xué)會積極引導(dǎo)他們嘗試公司中其他有趣的職位，而不是將現(xiàn)有職位中最優(yōu)秀的人才留在他們的部門。但是，有必要指出的是，我們的目標不是快速推廣，而快速推廣只會導(dǎo)致管理膨脹和預(yù)算擴張。我們的目標是讓員工積極嘗試新職位，通常是指其他部門。但是，我們發(fā)現(xiàn)，有時部門之間的隔離墻非常高。那么，您如何讓該部門的員工了解其他部門？如果做不到這一點，更不用說知道其他部門有空缺。正式和非正式措施都是關(guān)鍵。在非正式方面，公司員工可以在周五下午聚在一起聊天。這不是一項復(fù)雜的工作，但它是讓不同部門的人們談?wù)摪素缘暮梅椒ā? 另外，我們有一個穩(wěn)定的“隨機咖啡項目”：員工和另一個隨機同事團隊，類似于相親風(fēng)格，然后互相了解。我們最有效的工具是橫向移動性測量，我們稱之為“擴展項目”，它為團隊成員提供了一個正式的機會去其他部門嘗試新的工作。讓員工每周在適應(yīng)團隊中工作一天，其余時間在自己的崗位上工作。審判結(jié)束后，評估適合度：如果每個人都沒有異議，那么員工可以“跳”到其他部門。起初你可能很難接受這個想法。——讓員工離開工作而不是鼓勵他們完成工作——但是你必須知道這對公司來說真的很好。而且，簡單的事實是，如果你不給員工學(xué)習(xí)新事物和挑戰(zhàn)新職位的機會，他們?nèi)匀粫约簩ふ覚C會。——改變公司。因此，您將了解少量人流是非常有意義的。